Elastyczna organizacja pracy jako czynnik umożliwiający zachowanie równowagi pomiędzy sferą życia rodzinnego a karierą zawodową.

Przez elastyczną organizacje pracy, obejmującą elastyczne formy zatrudnienia i elastyczne systemy czasu pracy, należy rozumieć takie rozwiązania prawne, w ramach których pracownik sam sobie organizuje pracę realizując cele wytyczone przez pracodawcę lub przynajmniej ma możliwość ustalenia dogodnego dla siebie wymiaru świadczenia pracy lub rozkładu czasu pracy, obejmującego dni i godziny wykonywania pracy.

Takie „uelastycznienia” są korzystne dla obu stron stosunku pracy. Z jednej strony pracownicy cenią sobie ułatwienia w pogodzeniu kariery zawodowej z życiem prywatnym, w tym z obowiązkami rodzinnymi, z drugiej strony pracodawcy w elastycznych formach widzą możliwość redukcji kosztów pracy, zwiększenie przez to ilości zatrudnionych, czyli większą ekspansję na rynku, zwiększenie wydajności pracy poprzez lepsze motywowanie pracowników, co ostatecznie prowadzi do zwiększenia zysków.

W jaki sposób można uelastycznić świadczenie pracy ? Przede wszystkim przez elastyczne systemy czasu oraz formy zatrudnienia określane jako elastyczne.

Wprowadzenie rozkładów czasu pracy, w których pracownik ma wpływ na ustalenie dogodnych dla siebie dni i godzin świadczenia pracy. W szczególności ustalenie dogodnego dla pracownika terminu dodatkowego dnia wolnego od pracy. Za korzystną dla pracownika należy uznać możliwość wprowadzania przez pracodawcę, także na wniosek pracownika, dodatkowego dnia wolnego od pracy w dowolnym dniu tygodnia, jak również możliwość wprowadzania różnych dodatkowych dni dla różnych grup pracowniczych lub dla poszczególnych pracowników. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy i mają różne dni dodatkowe wolne od pracy ( n.p.: jeden z rodziców ma wolną sobotę, a drugi poniedziałek), to wspólnie rodzice mają trzy dni ( w tym niedzielę), w czasie których mogą przebywać z dzieckiem. Jeżeli w dni robocze dzieckiem opiekuje się opiekunka, to koszty wynajęcia opiekunki można w ten sposób zredukować o 1/5 - z pięciu do czterech dni. Ta możliwość będzie jednak dotyczyła tylko pracodawców świadczących usługi przynajmniej przez sześć dni w tygodniu.

W ramach tzw.: „ruchomego czasu pracy”, pracownik sam decyduje o godzinach swojej pracy, w pewnych ramach określonych przez pracodawcę, co szczególnie będzie przydatne, gdy odprowadza małe dziecko do szkoły, w której lekcje rozpoczynają się w różnych godzinach. Jeżeli drugi z rodziców również pracuje w takim systemie, to ma możliwość odebrania dziecka po lekcjach, a jeżeli nie, to pozostaje skorzystać z usług świetlicy szkolnej. System powyższy można też wykorzystać na doprowadzanie dziecka na różnego rodzaju zajęcia dodatkowe (np.: judo, czy język obcy), których czas trwania może kolidować z godzinami pracy rodzica. Może to wyglądać tak, iż praca rozpoczyna się, np.: pomiędzy 7.00 a 10.00, kończy się po 8 godzinach pomiędzy 15.00 a 18.00. Oczywiście rozpiętość tych godzin, jak i sama możliwość zastosowania tego rozwiązania w praktyce, zależeć będzie od specyfiki prowadzonej działalności przez pracodawcę. W sytuacji, gdy pracownicy zajmują się obsługą klientów, będzie to na ogół wykluczone, gdyż wtedy godziny pracy każdego pracownika powinny być sztywno określone. Ale już pracownicy biurowi, zajmujący się tworzeniem, przykładowo: pism, opinii, instrukcji, zarządzeń, ofert, wszelkiej dokumentacji, mogą z takiego uprawnienia korzystać. Mimo że pracownik rozpoczyna pracę o różnych godzinach, nie możemy powiedzieć, iż jest to niezgodne z prawem pracy ( pod warunkiem zachowania 11 godzin dobowego odpoczynku), gdyż o godzinach swojej pracy decyduje pracownik i jeżeli chce to może przychodzić do pracy codziennie o tej samej godzinie.

W ramach systemu równoważnych norm czasu pracy pracownik może pracować nawet do 12 godzin11 w niektórych dniach, co jest równoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi tak, aby została zachowana wymagana miesięczna norma czasu pracy. Pracownik w tym systemie pracuje mniejszą ilość dni w miesiącu niż pracownik zatrudniony po 8 godzin dziennie (w podstawowym systemie czasu pracy), tyle, że dłużej w konkretnych dniach. Ostatecznie taki pracownik ma więcej dni wolnych, które może poświęcić na zadania rodzinne. Jednak nie dla każdego stanowiska system ten będzie odpowiedni. Uzasadniony powinien być „rodzajem pracy lub jej organizacją”, a więc np. w takich dziedzinach, jak: gastronomia, handel, usługi, w hotelarstwie, praca portierów, itp., natomiast nie będzie to już praca biurowa, która jest świadczona z reguły, w systemie pracy codziennej.

Natomiast system skróconego tygodnia pracy polega na wykonywaniu pracy, przez mniej niż 5 dni w tygodniu (najczęściej 4) co równoważone jest przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin.

Przykładowo może to być praca od poniedziałku do czwartku po 10 godzin dziennie i 3 dniowy weekend, który pracownik może spędzać z rodziną. Jeżeli drugi z rodziców jest zatrudniony w systemie pracy weekendowej, gdy praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, również z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, to rodzice wymiennie mogą się opiekować potomstwem, jednak wzajemne dłuższe spotkania muszą odłożyć, aż do urlopu jednego z nich.

Systemy ta mogą być użyteczne dla pracodawców, których zakłady są otwarte np.: codziennie po 10 godzin, także w niedziele i święta, gdyż wtedy cześć pracowników może pracować w skróconym, a część w weekendowym systemie czasu pracy. Z punku widzenia pracownika jest to możliwość pracy w nietypowych godzinach, które w określonej sytuacji życiowej mogą okazać się dogodne.

Cechą charakterystyczną systemu przerywanego czasu pracy jest przerwa w ramach godzin pracy, trwająca nawet do 5 godzin, której nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Trzeba jednak pamiętać, iż wprowadzenie tego systemu powinno być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, a także to iż powinien zostać wprowadzony na poziomie układu zbiorowego pracy, za wyjątkiem pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie hodowli i rolnictwa.

Na pierwszy rzut oka ten system trudno uznać za przyjazny dla pracownika. zawierać może nawet 5 godzinną przerwę w ciągu doby w ramach godzin pracy, to jednak w określonych sytuacjach może to być dogodne dla pracownika, w szczególności, gdy praca jest świadczona blisko miejsca zamieszkania lub blisko miejsca gdzie dziecko (dzieci) pracownika, uczęszcza do szkoły lub przedszkola.

System zadaniowego czasu pracy jest bardzo efektywny ze względu na możliwości jakie daje w łączeniu pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi i wobec tego bardzo korzystny z punku widzenia pracowników, opiekujących się dziećmi, którzy mogą sami organizować sobie pracę, bo pracodawca wyznacza im jedynie zadania. Korzyści są też po stronie pracodawcy. Nie kontroluje on procesu wykonywania pracy, ale jej efekty. Ponadto w sytuacji, gdy pracownik wykonuje swoje obowiązki pracując poza siedzibą pracodawcy, np.: u klientów, czy w domu, pracodawca zaoszczędza swoją „przestrzeń biurową”, a jednocześnie wykonywana jest praca niezbędna dla funkcjonowania danej firmy. Oczywiście nie każda praca może być wykonywana w ramach zadaniowego czasu pracy.

W komentarzach do przepisów regulujących to zagadnienie2 wyróżnia się następujące warunki, które uzasadniają zastosowanie zadaniowego czasu pracy. Są to:

  1. możliwość wykonywania pracy niezależnie od normalnego czasu funkcjonowania zakładu pracy ,
  2. brak konieczności określenia godzin rozpoczynania i zakończenia pracy,
  3. określenia zapotrzebowania na pracę jest nie możliwe lub bardzo utrudnione (np. gdy rozmiar pracy zależy od warunków atmosferycznych, zamówień od klientów, itp),
  4. wykonywanie pracy zależy jedynie od indywidualnego zaangażowania się pracownika (np. praca twórcza, sporządzenie opinii, badań),
  5. występują utrudnienia z kontrolą i ewidencją czasu wykonywania pracy (np. przy pracy w terenie lub w domu pracownika).

Z powyższych przesłanek wynika, że pracą wykonywaną w zadaniowym systemie czasu pracy, będzie przede wszystkim praca, nie związana ściśle z rytmem pracy danego przedsiębiorstwa, taka, którą pracownik może wykonywać samodzielnie bez nadzoru pracodawcy, wykonując określone zadania. Poza pracą twórczą (dziennikarze, pisarze, programiści, prawnicy) do zawodów, w których można zastosować ten system, należą m.in. osoby sprzątające, inkasenci, doręczyciele przesyłek, przedstawiciele handlowi, a także telepracownicy. Z punktu widzenia możliwości wydzielenia jak największej ilości czasu na zajmowanie się dziećmi przez pracownika, w najlepszej sytuacji są pracownicy wykonujący prace twórcze, które mogą wykonywać w domu. Nie tracą wtedy czasu na dojazdy, które szczególnie w dużych miastach trwają coraz dłużej. W firmie pojawiają się sporadycznie, oddając rezultaty swojej pracy, składając raporty z postępów i przyjmują nowe zadania. Oczywiście bezpośredni kontakt z firmą może być wyeliminowany do minimum, natomiast przekazywanie rezultatów pracy odbywa się drogą elektroniczną i wtedy praca ta przybierze formę telepracy. Pracownicy w takiej sytuacji, mogą swój dzień zorganizować w dowolny sposób, a zadania wykonywać w dogodnych porach. Bardzo dużo zależy od samodyscypliny i dobrej organizacji pracy pracownika oraz umiejętności rozdzielenia czasu pracy od czasu prywatnego. Optymalną wydaje się wtedy sytuacja, w której kiedy pracownik pracuje, dzieckiem opiekuje się inna osoba (opiekunka), a korzyści dla pracownika to; wyeliminowanie lub przynajmniej poważne ograniczenie wyjazdów do pracy, a także efektywniejsze wykonywanie zadań niż w siedzibie pracodawcy. Dużo zależy od wymiaru zadań obciążających pracownika. Ważne będzie porozumienie w tym zakresie pomiędzy stronami stosunku pracy, tak aby zadania były możliwe do wykonania w „normalnym” czasie pracy, a jeszcze lepiej, aby wskazana ilość zadań do wykonania, była możliwa do wykonania w czasie krótszym, niż podstawowe normy czasu pracy. Przy pracach, przy których można ustalić ilość czynności do wykonania w jednostce czasu ( np.: segregowanie przesyłek, podbijanie indeksów, kart egzaminacyjnych, roznoszenie listów), pracodawca mógłby ustalić mniejsze wymiary obowiązków dla grup pracowników, wykonujących obowiązki rodzicielskie. Nie byłoby to naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, gdyż nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania, działania, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa. Wprowadzenie takiego okresu ochronnego polegającego na powierzeniu mniejszej ilości zadań grupie pracowników opiekujących się małymi dziećmi (np.: mniejsze pensum w szkole lub na uczelni, mniejsza ilość klientów w zakładzie fryzjerskim czy kosmetycznym) pomagałoby uzyskać tej grupie większą ilość czasu, który mógłby zostać poświęcony na kontakty z rodziną, dziećmi, a przy tym bez uszczerbku na wynagrodzeniu.

Jak widać z powyższych rozważań zalety elastycznych systemów czasu pracy, to przede wszystkim możliwość dostosowania rozkładu czasu pracy do aktualnej sytuacji życiowej, ale też zaoszczędzenie czasu na dojazdach, przy systemach polegających na pracy przez mniejszą ilość dni niż 5 w tygodniu. Natomiast wady, to przede wszystkim nieregularność czasu pracy (w różnych godzinach w poszczególne dni lub w inne dni niż ogół pracujących) w porównaniu z podstawowym systemem czasu pracy lub też praca wymagająca dużej samodyscypliny oraz umiejętności organizowania swojego dnia pracy, np.: przy zadaniowym systemie czasu pracy.

Najlepszym systemem czasu pracy z omówionych powyżej, z punktu widzenia rodziców chcących pogodzić pracę z wychowywaniem dzieci, a ponadto akceptowalnym dla pracodawców, jest praca w systemie zadaniowym. Decyduje o tym możliwość organizowania sobie dnia pracy w dogodny dla siebie sposób, a z drugiej strony realizowanie ustalonych zadań. Szczególnie korzystne z tego punktu widzenia wydaje się wykonywanie pracy w systemie zadaniowym, poza siedzibą pracodawcy, najlepiej w domu. Tak wykonywana praca określana jest mianem „telepracy” i należy ona do „elastycznych form zatrudnienia”.

Elastyczne formy zatrudnienia, czyli świadczenie pracy bez bezpośredniego kierownictwa pracodawcy.

1) Telepraca wygląda bardzo korzystnie z punktu widzenia pracujących rodziców, ze względu na możliwość pracy w domu, na ogół w dowolnie wybranym przez siebie czasie, kontaktując się z pracodawcą telefonicznie, za pomocą faksu, poczty elektronicznej lub internetowego komunikatora. Rezultaty pracy są przesyłane poprzez łącza internetowe, faksem, pocztą lub osobiście przez pracownika, który pojawia się co jakiś czas w „kwaterze głównej”. Ten system pracy, wydaje się idealny dla osób mieszkających poza dużymi miastami, niepełnosprawnych lub mających problemy zdrowotne, a także dla osób opiekujących się dziećmi, z którymi chce się spędzić trochę więcej czasu. Oczywiście nie wszystkie zawody nadają się do wykonywania w formie telepracy, ale postępująca informatyzacja społeczeństwa powoduje, iż coraz więcej spraw można załatwić przez Internet, a więc zwiększa się ilość osób potrzebnych do obsługi, np..: telecentrów, gdzie udzielane są różnego rodzaju informacje, czy do wprowadzania danych do komputerów, co można robić w warunkach domowych. Rozwiązywanie różnego rodzaju spraw problemowych, czy wszelka praca twórcza (pisanie raportów, analiz, opinii, projektowanie itp.), jak również usługi konsultingowe, finansowe, prawnicze, również spełniają kryteria do pracy w tej formie. Czy telepraca może objąć dane stanowisko pracy, zależy do konkretnego przypadku. Na pewno nie da się wykonywać w formie telepracy zawodu nauczyciela w szkole, aczkolwiek można wykorzystywać Internet do przesyłania materiałów dydaktycznych, czy zawodu doręczyciela pocztowego, kelnerki, sprzątaczki, czy kucharza w restauracji. Jednak spośród całej rzeszy pracowników biurowych, duża ich część mogłaby wykonywać swoje obowiązki w formie telepracy. Przy czym praca może być wykonywana: 1) wyłącznie w ramach telepracy lub też 2) częściowo w formie telepracy, wówczas w niektóre dni pracownik świadczy pracę w biurze, a przez inne wykonuje swoje obowiązki w domu. Możliwa jest też telepraca okresowa, polegająca na tym, iż spośród grupy pracowników, każdy świadczy pracę w formie telepracy rotacyjnie, jako np.: odpoczynek od stresu panującego biurze lub związanego z obsługą klientów lub też jako skuteczne rozwiązanie na niewystarczającą przestrzeń biurową. Do tej formy pracy poza kryterium właściwego zawodu, czy nadających się do wykonywania w domu obowiązków, konieczne jest, aby jako telepracowników angażować osoby zdyscyplinowane i zorganizowane, które będą prawidłowo wykonywać swoje obowiązki bez czynnika nadzoru ze strony kierownictwa. Szczególnego znaczenie cechy te nabierają przy pracy telepracowników równocześnie opiekujących się dziećmi. W takiej sytuacji ważne będzie zorganizowanie dnia w ten sposób, aby wykonać zaplanowane obowiązki, jak również poświęcić się obowiązkom rodzinnym, tak aby realizowanie się telepracownika w sferze zawodowej, nie odbywało się kosztem rodziny. Ma też telepraca minusy: odizolowanie od środowiska pracy na ogół niekorzystnie wpływa na perspektywę awansu, zanikają więzi „wewnątrzzakładowe”, telepracownik może się czuć osamotniony, a ponadto brak nadzoru i organizacji pracy może się wiązać ze słabszą jakością tej pracy, jak również obniżaniem się kwalifikacji pracownika.

Telepraca jest przede wszystkim skierowana do osób o wysokich kwalifikacjach, którzy stanowią jedynie cześć rynku pracy. Osoby słabiej wykwalifikowane, które chciałyby pracować w domu, dzieląc czas pomiędzy pracą zawodową, a obowiązkami rodzinnymi, mogą wykonywać zbliżoną do telepracy pracę nakładczą.

2) Praca nakładcza stanowi dogodną formę świadczenia pracy, z punktu widzenia możliwości łączenia obowiązków zawodowych i „domowych” . Ten rodzaj wykonywania pracy, zwany potocznie „chałupnictwem”, jest uregulowany w polskich przepisach, jako forma pośrednia pomiędzy umową cywilnoprawną a umową o pracę, ze względu na wymieszane elementy zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego. Zatrudniony ma ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, ale wynagrodzenie otrzymuje, w zasadzie, tylko za wykonaną pracę. Od telepracy praca nakładcza różni się tym, iż w jej ramach są wykonywane prace proste ( np.: składanie długopisów, lepienie pudełek, składanie określonych części, szycie skarpet), i ani przekazywanie wyników, ani też porozumiewanie się z pracodawcą nie wymaga komunikowania się za pomocą komputera, faksu, czy telefonu.

W polskim modelu tej formy zatrudnienia nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń - z wyjątkiem bieżącej konserwacji. W razie niewykonania przez nakładcę tych obowiązków, i przez to uniemożliwienia wykonania miesięcznej ilości pracy określonej w umowie, za czas niewykonania pracy wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższe od najniższego wynagrodzenia.

Charakterystyczne dla tej formy świadczenia pracy jest to, iż w umowie strony określają maksymalną, jak i minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy ( np. sklejenie od 500 do 1000 teczek, czy złożenie 300 do 500 długopisów). Przy czym minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie, jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia.

Ta forma zatrudnienia niesie pewne korzyści dla osób wychowujących dzieci, podobne jak przy telepracy. Przede wszystkim jest to możliwość dostosowania sobie czasu pracy do czasu opieki nad dzieckiem, godzin pracy drugiego z rodziców. Jest też formą własnej samorealizacji. Ponadto praca nakładcza wiąże się z niektórymi uprawnieniami pracowniczymi, jak chociażby okresy wypowiedzenia, urlopy, świadczenia związane z macierzyństwem, a także zapewnia wykonawcy ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Praca jest najczęściej wykonywana w domu, w porach dogodnych dla zatrudnionego, któremu mogą pomagać przy pracy członkowie rodziny. Wykonawca nie traci czasu na dojazdy do pracy, a swój dzień organizuje stosownie do potrzeb.

Natomiast korzyść dla pracodawcy-nakładcy polega na tym, iż nie musi tworzyć dodatkowego stanowiska pracy w swoim przedsiębiorstwie.

3) Samozatrudnienie (self-employment) to jednoosobowe prowadzenie działalności gospodarczej, definiowane w polskiej literaturze, jako świadczenie usług dla jednego lub głównie dla jednego przedsiębiorcy, w ramach prowadzonej działalności gospodarczej3, czy też jako zatrudnianie pracownika, który w stosunku z pracodawcą pozostaje nie jako osoba fizyczna, ale jako przedsiębiorca4. Ta forma aktywności zawodowej występuje powszechnie w krajach Europy, a osoba, która ja wykonuje jest określana, jako jednoosobowy przedsiębiorca (sole proprietorship – w prawie angielskim lub potocznie one-person bussines). Przede wszystkim jest to forma „zatrudniania” korzystna dla pracodawców, którzy mogą dostosowywać ilość zlecanych zadań takim przedsiębiorcom, od swoich aktualnych potrzeb, a nie muszą prowadzić dokumentacji pracowniczej „samozatrudnionych” i oszczędzają na kosztach pozapłacowych pracy, takich jak urlopy, czy inne uprawnienia wynikające z prawa pracy). Dla samozatrudnionych interesująca może być możliwość korzystania z pewnych ulg przeznaczonych dla osób rozpoczynających działalność gospodarczą, jak np5.: korzystniejszego opodatkowania ( 19% podatek liniowy), opłacanie składek na ZUS od mniejszej podstawy wymiaru, przy uzyskiwaniu odpowiednio wyższych zarobków. Jeżeli jednak traktować samozatrudnienie, jako samodzielne prowadzenie działalności gospodarczej, czyli praca na własny rachunek zamiast umowy o pracę i to niekoniecznie na rzecz tylko jednego przedsiębiorcy, to z punktu widzenia godzenia życia rodzinnego i zawodowego, ma ono następujące zalety:

  1. możliwość regulowania sobie ilości pracy, poprzez świadczenie usług na rzecz podmiotów, których ilość zależy od operatywności i umiejętności marketingowych oraz możliwości czasowych działającego na własny rachunek, co przy umowie o prace jest dosyć utrudnione, gdyż ilością pracy „steruje” pracodawca,
  2. możliwość dowolnego organizowania własnej pracy w sposób umożliwiający pogodzenie z wychowywaniem dzieci, poprzez wybór odpowiedniego miejsca i czasu wykonywania pracy, gdy przy umowie o pracę, z reguły organizuje ją pracodawca, w sposób dla niego najkorzystniejszy,
  3. możliwość powierzenia wykonywania pracy innej osobie; przy stosunku pracy zasadą jest jej osobiste świadczenie; Polskie przepisy przewidują ponadto pewne uprawnienia z zakresu prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych, takie jak:
  4. możliwość wyboru formy opodatkowania jaką jest podatek liniowy, w wysokości 19% od dochodu przez cały rok, gdy przy umowie o pracę po przekroczeniu określonego dochodu „wchodzi” się w następny próg podatkowy,
  5. możliwość zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów wydatków związanych z pracą, takie jak koszt paliwa, amortyzacji sprzętu komputerowego, dokształcania czy rachunków telefonicznych, a tym samym płacenie znacznie niższego podatku dochodowego;
  6. możliwość płacenia preferencyjnych składek na ZUS, przez pierwsze 24 miesiące prowadzenia działalności gospodarczej;

Wady prowadzenia działalności gospodarczej w formie jednoosobowego przedsiębiorstwa:

  1. ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej, które przy umowie o pracę ponosi pracodawca,
  2. prowadzenie księgowości,
  3. ponoszenie stałych kosztów związanych z działalnością niezależnych od osiąganych przychodów, jak np.: koszty lokalu, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, koszty związane z wynajęciem księgowej, jeżeli księgowości nie prowadzi samozatrudniony


Przedstawiony katalog elastycznych rozwiązań w prawie pracy powinien znaleźć się w ustawodawstwie każdego państwa, umożliwiając, poprzez wiążący dla pracodawcy wybór przez pracownika dogodnych dla niego opcji, pogodzenie jego życia zawodowego z prywatnym. Takie ułatwienia będą miały niewątpliwie korzystny wpływ na jakość życia tej grupy społecznej, co z kolei przyniesie najróżniejsze korzyści stosującym te rozwiązania krajom.

Autor: Marek Balicki


1. W pewnych sytuacjach do 16 godzin, jak przy dozorze urządzeń lub pracach związanych z pozostawaniem w częściowym pogotowiu do pracy lub do 24 godzin, przy pilnowaniu mienia i ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych.

2. W. Muszalski, „Komentarzu do kodeksu pracy” - wersja elektroniczna w Systemie Legalis.

3. K. Lis: „Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy”, s.9 , Gdańsk 2004

4. J. Wratny: „Nietypowe formy zatrudnienia w perspektywie polskiego prawa pracy”, s. 119, w :Deregulacja polskiego rynku pracy” pod red.: K. Frieske, Warszawa 2003

5. przykłady dotyczą polskiego prawa